1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên là lý luận, pháp lý và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn ĐGTHCV đối với công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Phú Bình hiện nay, đề tài nhằm đề xuất giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình. BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆ

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 81

Ngày tạo 4/9/2023 6:21:03 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.82 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đánh giá t... (.pdf)

Xem mẫu

  1. BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. ĐOÀN VĂN TÌNH Sinh viên thực hiện : NGUYỄN NGỌC ANH Mã số sinh viên : 1805QTNB004 Khóa học : 2018-2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
  2. BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. ĐOÀN VĂN TÌNH Sinh viên thực hiện : NGUYỄN NGỌC ANH Mã số sinh viên : 1805QTNB004 Khóa học : 2018-2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp do bản thân tôi nghiên cứu độc lập dưới sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn là ThS. Đoàn Văn Tình. Các nội dung trong đề tài, kết quả trong đề tài là tôi thu thập, tìm hiểu và đánh giá một cách trung thực và chưa công bố trong bất cứ công trình nào trước đây. Nếu có bất kỳ nội dung không đúng như những gì tôi nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiệm về đề tài của mình! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Sinh viên Nguyễn Ngọc Anh
  4. LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn ThS. Đoàn Văn Tình, thầy đã hướng dẫn và có những nhận xét quý báu, chỉ ra những sai sót trong bản thảo khóa luận để tôi có thể kịp thời điều chỉnh nhằm hoàn thiện đề tài tốt nhất, giúp cho tôi hoàn thành hoàn chỉnh bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Khoa Quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình giảng dạy cho tôi trong suốt 4 năm học tập. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, những người luôn ở bên cạnh tôi ủng hộ, giúp đỡ tôi có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lòng hỗ trợ tôi về mặt tinh thần trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Do kiến thực còn giới hạn và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót và hạn chế, kính mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý của các Thầy, Cô để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Sinh viên Nguyễn Ngọc Anh
  5. BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết tắt đầy đủ 1 CBCC Cán bộ công chức 2 CP Chính phủ 3 CQHC Cơ quan hành chính 4 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc 5 NĐ Nghị định 6 QĐ Quyết định 7 UBND Ủy ban nhân dân
  6. DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức thuộc UBND huyện Phú Bình .28 Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá công chức thuộc UBND huyện Phú Bình từ năm 2016 – 2020 ...............................................................................................................................30 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả khảo sát về căn cứ ĐGTHCV đối với công chức thuộc UBND huyện Phú Bình .............................................................................................................34 Bảng 2.2: Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn ĐGTHCV đối với công chức thuộc UBND huyện Phú Bình .............................................................................................................35 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về lựa chọn người ĐGTHCV đối với công chức thuộc UBND huyện Phú Bình .................................................................................................36 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về phương pháp ĐGTHCV đối với công chức thuộc UBND huyện Phú Bình .................................................................................................37 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về hệ thống thông tin phản hồi ĐGTHCV đối với công chức thuộc UBND huyện Phú Bình ..............................................................................40 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về mức độ khách quan trong ĐGTHCV đối với công chức thuộc UBND huyện Phú Bình .......................................................................................42
  7. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................................. 1 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài ............................................................................................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 6 5. Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................................... 6 6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 6 7. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................................... 7 8. Bố cục của báo cáo ............................................................................................................. 8 PHẦN NỘI DUNG .............................................................................................. 9 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC ............................ 9 1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức .................................................. 9 1.1.1. Khái niệm công chức ......................................................................... 9 1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện ....................... 10 1.2. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ..................................................................................................................................................12 1.2.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc .......................................................... 12 1.2.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức .............. 14 1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ....................15 1.3.1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc đối với công chức .................. 16 1.3.2. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ....................... 16 1.3.3. Chủ thể đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ..................... 16 1.3.4. Đối tượng đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ................ 17 1.3.5. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ............. 17
  8. 1.3.6. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ........ 18 1.3.7. Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ................. 18 1.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc đối với công chức .. 21 1.4. Các yếu tố tác động đến đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ................................................................................................... 21 1.4.1. Các yếu tố chủ quan ...................................................................................................... 21 1.4.2. Các yếu tố khách quan ................................................................................................. 23 1.5. Cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ...23 Tiểu kết chương 1....................................................................................................................25 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN ......................................................................... 26 2.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình.................................26 2.1.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình ............................................................................................................ 26 2.1.2. Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình ............................................................................................. 27 2.2. Kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình ....................................................................................29 2.3. Thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình ....................................................................................30 2.3.1. Về mục đích đánh giá .................................................................................... 31 2.3.2. Về chu kỳ đánh giá ......................................................................................... 32 2.3.3. Về chủ thể đánh giá ........................................................................................ 32 2.3.4. Về đối tượng đánh giá ................................................................................... 33 2.3.5. Về tiêu chuẩn đánh giá ................................................................................. 33 2.3.6. Về phương pháp đánh giá ........................................................................... 37 2.3.7. Về quy trình đánh giá .................................................................................... 38 2.3.8. Về sử dụng kết quả đánh giá ...................................................................... 39 2.4. Các yếu tố tác động đến ĐGTHCV của công chức tại cơ quan
  9. chuyên môn thuộc UBD huyện Phú Bình ............................................... 40 2.4.1. Các yếu tố chủ quan ....................................................................................... 40 2.4.2. Các yếu tố khách quan .................................................................................. 41 2.5. Nhận xét về đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình ........................................................................41 2.5.1. Về ưu điểm .......................................................................................................... 41 2.5.2. Về hạn chế............................................................................... 43 2.5.3. Về nguyên nhân ................................................................................................ 45 Tiểu kết chương 2....................................................................................................................46 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................................................ 48 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc.........48 3.2. Một số giải pháp, khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình ..........51 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ..................................................................................... 51 3.2.2. Hoàn thiện pháp luật và hệ thống quy định, quy chế đánh giá thực hiện công việc của cơ quan ........................................................................... 53 3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc ........................ 55 3.3. Một số khuyến nghị ......................................................................................................57 3.3.1. Đối với Đảng ủy, lãnh đạo UBND huyện Phú Bình ....................... 57 3.3.2. Đối với Phòng Nội vụ ..................................................................................... 59 3.3.3. Đối với các đơn vị trực tiếp sử dụng công chức thuộc UBND huyện Phú Bình ............................................................................................................ 59 3.3.4. Đối với đội ngũ công chức .......................................................................... 60 Tiểu kết chương 3....................................................................................................................62 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 66 PHỤ LỤC ........................................................................................................... 68
  10. LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong hoàn cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng theo xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đội ngũ CBCC nhà nước từ Trung ương đến địa phương đóng vai trò vô cùng quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả công việc và phục vụ đời sống cho nhân dân. Đội ngũ công chức giữ vai trò quyết định đến sự ổn định của chính quyền, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi pháp luật nhà nước, xử lý các vấn đề liên quan đến kinh tế - xã hội; bên cạnh đó còn đóng vai trò tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện, thanh tra, giám sát việc thực hiện, đảm bảo công tác hành chính được hiệu quả, … Để xây dựng dược đội ngũ công chức đủ đức đủ tài thì điều kiện tiên quyết là thực hiện tốt công tác quản lý công chức. Trong đó nội dung đánh giá công chức có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng. Kết quả đánh giá sẽ cho ta biết được tiến độ làm việc và mức độ hoàn thành công việc của mỗi công chức trong bộ máy so với những tiêu chí đưa ra. Từ đó đưa ra những điều chỉnh cần thiết trong lập kế hoạch, bố trí, sử dụng công chức đúng với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; xác định cụ thể lĩnh vực nào cần được đào tạo bồi dưỡng để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân của công chức cũng như khen thưởng, kỷ luật công bằng, hợp lý, tạo động lực làm việc. Tại hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác đánh giá, trong đó “Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá …”. Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 cũng nhấn mạnh việc hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cụ thể là: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được 1
  11. giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân;” (khoản 4 Điều 3). Để hoàn thành mục tiêu cơ bản đạt tiêu chuẩn thị xã vào năm 2025 và trở thành thị xã trước năm 2030 theo tinh thần Nghị quyết số 03-NQ/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Huyện ủy Phú Bình đã chọn quản lý công chức là một khâu đột phá. Do đó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác quản lý công chức từ nay đến 2025 là phải đảm bảo đội ngũ công chức đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chức danh và ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế nhất định, đánh giá cụ thể là đánh giá thực hiện công việc của công chức vẫn chưa được đề cập một cách cụ thể trong các quy định nên trên thực tế vẫn còn nhiều hạn chế. Trong đó có thể kể đến việc đánh giá còn chưa khách quan, công bằng hay đánh giá quá cứng nhắc, dập khuôn… dẫn đến một bộ phận công chức sau khi được đánh giá vẫn chưa thể hiện được đúng năng lực, trình độ chuyên môn của bản thân để phục vụ cho tổ chức. Từ những gì đã nghiên cứu, để tìm hiểu rõ hơn về đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài Thông qua quá trình tìm hiểu, khai thác đề tài nghiên cứu qua kiến thức nhận được trên giảng đường cũng như thông qua các phương tiện truyền thông, có thể thấy rằng có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá thực hiện công việc. 2.1. Nghiên cứu trên thế giới Cuốn “Đánh giá năng lực nhân viên” của Christina Osborne và Ken Langdon sản xuất năm 2006, đã truyền đạt những khả năng vận dụng kiến thức và kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công việc đánh giá năng lực nhân viên, 2
  12. với các mục tiêu chính và giải thích rõ ràng những lợi ích thu được từ quá trình đánh giá, cung cấp hướng dẫn từng bước để chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động và theo dõi sau đánh giá. Cụ thể trong cuốn sách, hai tác giả giới thiệu các hình thức đánh giá nhân viên như đánh giá từ cấp cao xuống cấp thấp, đánh giá ngang cấp, đánh giá toàn diện. Quy trình đánh giá bao gồm 6 bước: xác định mục đích đánh giá, thống nhất chương trình thảo luận, tiến hành thảo luận, thống nhất kế hoạch hành động nhằm đạt mục tiêu, yêu cầu nhân viên tóm lược các kế hoạch đã thống nhất, giám sát việc thực hiện kế hoạch và các mục tiêu công việc. Bên cạnh đó tác giả cũng nêu lên những lỗi mà các nhà quản lý nên tránh khi đánh giá. Theo "Đánh giá hiệu suất kịp thời cần thiết cho việc giữ chân nhân viên" của Jeffrey S. Beck, được xuất bản trên tạp chí "HR Insight" (số 9, 2013) tập trung vào khía cạnh ứng dụng của việc giữ chân nhân viên trong các đánh giá hiệu suất thường xuyên. Theo tác giả, về khả năng giữ chân nhân viên và giảm tỷ lệ nhảy việc trong tổ chức bằng cách đánh giá hiệu suất của 5 công việc trong kế hoạch bao gồm xác định những nhân viên giỏi và thiết kế các chính sách để giữ họ lâu dài, trong đó nhấn mạnh đến các chính sách tạo động lực, cá nhân. phát triển cũng như khen thưởng kỷ luật ... 2.2. Nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam đã có nhiều giáo trình, tài liệu nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực, riêng với khía cạnh đánh giá thực hiện công việc có thể kể tên một số công trình như: Trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điền đã đề cập đến nội dung của đánh giá thực hiện công việc, đây là một trong những hoạt động của công tác quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Những lý luận về nội dung, vai trò và các hình thức của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức nói chung là cơ sở để tác giả vận dụng vào thực tiễn, đặc biệt là trong đề tài nghiên cứu của mình. 3
  13. Cuốn “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” của Nguyễn Hữu Thân là công trình nghiên cứu công phu, cung cấp khung lý thuyết tương đối về công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên nội dung của công trình còn khá tổng quan, chưa đi sâu vào phương diện đánh giá thực hiện công việc. Giáo trình “Đánh giá thực hiện công việc” của PGS.TS. Mai Thanh Lan đã chỉ ra 9 yếu tố có trong hệ thống đánh giá như mục tiêu, vai trò đánh giá, phương pháp đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá,… Mai Thanh Lan cho rằng yếu tố quyết định đến sụ công bằng của hệ thống đánh giá là chính những người tham gia hệ thống. Những nghiên cứu của Mai Thanh Lan bổ sung nhiều yếu tố trong hệ thống đánh giá mà trước đây trong một số công trình chưa có. Tác giả Bùi Huy Hiệp trong“Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy tại trường Đại học Y tế công cộng” đã nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng. Những nội dung về lý luận và thực trạng công tác đánh giá tại đây được tác giả Bùi Huy Hiệp nghiên cứu và đánh giá. Thông qua đề tài, tác giả đã kế thừa, vận dụng vào đề tài nghiên cứu của mình về thực trạng công tác đánh giá đối với người lao động làm việc trong khu vực công. Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” có hệ thống đánh giá tương đối đầy đủ với việc sử dụng bảng hỏi để khảo sát công chức. Tác giả căn cứ vào kết quả đánh giả, đề xuất giải pháp đổi mới thể chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Trong bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam” của TS. Lê Trung Thành đã hệ thống lại năm giai đoạn ĐGTHCV và chỉ ra vai trò của ĐGTHCV trong mối quan hệ với các hoạt động khác trong quản trị nhân lực. Bài báo đề cập đến những công việc cần thiết mà cán bộ quản trị nhân lực cần làm đề thực hiện tốt công tác ĐGTHCV. Tác giả của các công trình trên đã đi nghiên cứu các vấn đề từ lý luận, đến thực tiễn và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công 4
  14. việc tại một số tổ chức công và tư tại Việt Nam. Tuy nhiên, ở một số công trình đề cập trực tiếp đến công tác ĐGTHCV việc thì lại thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh, những đơn vị sự nghiệp công lập nên còn nhiều điểm khác biệt so với công tác ĐGTHCV tại khối cơ quan hành chính nhà nước. Còn một số công trình nghiên cứu trực tiếp là công chức trong bộ máy hành chính thì đối tượng nghiên cứu chủ yếu là công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ. Trên thực tế cần phân biệt rõ ràng hai khái niệm đánh giá thực hiện công việc và đánh giá theo kết quả thực thi công vụ để tránh nhầm lẫn. Dựa trên thực tế tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu, bài viết, công trình nghiên cứu, tôi nhận thấy có rất nhiều công trình liên quan đến đánh giá thực hiện công việc đối vời người lao động, cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực tư lẫn khu vực công. Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ đứng từ góc độ lý luận, cung cấp khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu. Một số nghiên cứu khác có sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhưng có chủ thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, góc độ tiếp cận có sự khác biệt với nghiên cứu của tác giả. Hiện nay trong các công trình nghiên cứu mà tôi tìm được chưa có công trình nào đề cập đến đánh giá thực hiện công việc đối với đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hoặc có đề cập nhưng ở một hướng nghiên cứu hoàn toàn tách biệt. Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” đảm bảo được sự mới mẻ, không trùng lặp. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sơ lý luận, pháp lý và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn ĐGTHCV đối với công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Phú Bình hiện nay, đề tài nhằm đề xuất giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần giải quyết một số nhiệm vụ nghiên cứu sau: 5
  15. + Nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về ĐGTHCV đối với công chức. + Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình. + Đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hệ thống các chính sách và hoạt động ĐGTHCV đối với công chức tại UBND huyện Phú Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình. - Về thời gian: từ 2016 đến 2020 - Về nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, pháp lý về ĐGTHCV đối với công chức; khảo sát thực tế tại các cơ quan chuyên môn UBND huyện Phú Bình. Từ đó, đề tài đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả ĐGTHCV của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình. 5. Giả thuyết nghiên cứu - Giả thuyết 1: Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình đã được thực hiện đúng quy định của pháp luật nhưng thực tiễn đánh giá còn mang nặng tính hình thức; mức độ khách quan, chính xác và công bằng chưa cao. - Giả thuyết 2: Để nâng cao hiệu quả ĐGTHCV đối với công chức tại UBND huyện Phú Bình, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp về nâng cao nhận thức, hoàn thiện cơ sở pháp lý và hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với công chức. 6. Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp sau: 6
  16. - Phương pháp nghiên cứu, tổng hợp tài liệu: Tác giả thu thập thông tin, tài liệu từ các công trình nghiên cứu đã được công bố trước đây; các báo cáo, số liệu được cung cấp bởi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình trong giai đoạn 2016-2021. Sau khi thu thập, tác giả thực hiện sắp xếp, phân loại theo thời gian, không gian hoặc theo từng nội dung cụ thể liên quan đến các phần, mục trong khóa luận, phục vụ cho hệ thống hóa các dữ liệu sau này. - Phương pháp quan sát, tham dự: Tác giả quan sát quá trình làm việc, tham gia vào các cuộc họp của phòng, ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Bình trong thời gian tác giả thực tập. Từ đó ghi chép lại những nội dung quan trọng diễn ra theo cái nhìn trực quan nhất để có những nhận định chính xác về đối tượng nghiên cứu. - Phương pháp phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp này để tiến hành thu thập những thông tin về thực trạng ĐGTHCV của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình thông qua việc phỏng vấn một số cá nhân công chức trong thời gian quan sát tại đây, nhằm thu thập được những câu trả lời thực tế về quá trình đánh giá này. - Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát, điều tra trắc nghiệm để thu thập thông tin cho đề tài. Đầu tiên tác giả thiết kế phiếu khảo sát đánh cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình với 15 nội dung liên quan đến công tác ĐGTHCV. Việc khảo sát kéo dài trong khoảng thời gian từ 28/2-13/3/2022. Tác giả đưa ra 80 phiếu hợp lệ thu về 80 phiếu. Kết quả khảo sát được phân tích và xử lý bằng hệ phần mềm Excel. 7. Ý nghĩa của đề tài - Về mặt lý luận: Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc, như khái niệm, mục tiêu, chu kỳ, chủ thể, đối tượng, tiêu chuẩn, phương pháp, quy trình đánh giá,... - Về mặt pháp lý: Tác giả hệ thống hóa và phân tích các quy định pháp luật về đánh giá thực hiện công việc đối với công chức. 7
  17. - Về mặt thực tiễn: + Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình; làm rõ hệ thống các quy định, quy trình, quy chế; chỉ ra những mặt đạt được cũng như những mặt còn hạn chế, đồng thời nêu ra nguyên nhân của hạn chế. + Đề xuất được những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc đối với công chức tại UBND huyện Phú Bình. + Kết quả nghiên cứu của khóa luận có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình và các sinh viên ngành quản trị nhân lực. 8. Bố cục của báo cáo Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Bảng danh mục từ viết tắt, Danh mục bảng biểu, Phụ lục, đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá thực hiện công việc đối với công chức Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc đối với công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên 8
  18. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 có hiệu lực từ 01/01/2010 (sửa đổi, bố sung năm 2019) là khung pháp lý cao nhất trong thời gian qua thể hiện khái niệm “công chức” một cách triệt để, có phạm vi. Theo đó, công chức “…là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…” Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ đã bổ sung thêm căn cứ xác định công chức ở Điều 2 và bao gồm 9 nhóm đối tượng quy định trong Điều 3, Điều 4, Điều 5, Điều 6, Điều 7, Điều 8, Điều 9, Điều 10, Điều 11. Luật 52/2019/QH14 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức. Tổng hợp những khái niệm, quy định tác giả rút ra được một số đặc điểm của công chức như sau: Thứ nhất công chức bắt buộc phải là công dân Việt Nam. Điều kiện tiên quyết để được bổ nhiệm công chức là có quốc tịch Việt Nam và phải đáp ứng được các điều kiện theo luật định. Thứ hai công chức được bổ nhiệm, tuyển dụng theo hình thức xét, thi tuyển sau khi được các cơ quan, đơn vị xem xét dựa trên yêu cầu về vị trí việc làm, nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế tại cơ quan, đơn vị đó. Thứ ba công chức chỉ công nhận khi đảm nhận chức vụ, chức danh trong 9
  19. cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Thứ tư công chức đảm nhận công vụ, chức danh không sẽ có nhiệm kì. Còn trong một số trường hợp khác có thể có theo nhiệm kỳ nhưng ít hơn. Từ khi được bổ nhiệm theo ngạch, công chức bắt đầu đảm nhiệm chức danh công chức. Công chức sẽ đảm nhiệm chức vụ công chức cho đến tuổi nghỉ hưu trừ khi có yêu cầu luân chuyển, thuyên chuyển về công việc hay bị cho thôi việc do những vi phạm trong thời gian công tác. Trong một số trường hợp nhất định, công chức cũng có thể nhận các chức vụ và chức danh tùy theo độ dài của nhiệm kỳ. Tóm lại, có thể hiểu: Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND cấp huyện; trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước; thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước có tính chất thường xuyên và những nhiệm vụ được phân công khác theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện UBND cấp huyện là cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương. UBND cấp huyện có quyền và nghĩa vụ giải quyết các yêu cầu hành chính thông qua việc thực thi Nghị quyết của HĐND cùng cấp. Cơ quan cấp huyện là cấp trực tiếp điều hành cấp xã và chỉ đạo, điều hành, kiểm soát hoạt động của chính quyền cấp xã theo hệ thống chính quyền bốn cấp. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có lịch sử ra đời, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn mang tính pháp lý nhất định. UBND cấp huyện có trách nhiệm quản lý, chỉ đạo các phòng, ban chuyên môn về tổ chức và hoạt động của CBCC, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra của các cơ quan chuyên môn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về chuyên môn, nghiệp vụ. Là công chức hành chính nhà nước, đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn có đặc trưng như sau: - Trung thành với Đảng, chính quyền, với quốc gia và nhân dân; - Được tuyển dụng, làm việc theo quy trình và thủ tục pháp lý; 10
  20. - Quyền và nhiệm vụ được quy định căn cứ vào các quy định của pháp luật; - Trở thành đội ngũ lao động chuyên nghiệp, chuyên môn cao; - Tuân thủ quy định của pháp luật về chuyên môn công tác. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện giữ vai trò trung gian để cho cấp tỉnh với cấp xã được thông suốt, cho nên họ có vai trò hết sức cần thiết. Sức ảnh hưởng của cơ quan chuyên môn cấp huyện vô cùng mạnh mẽ cụ thể ở các khía cạnh đời sống, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của các địa phương và toàn thể người dân trong xã, phường, thị trấn; họ là cầu nối giữa cấp tỉnh và cấp xã, là mắt xích quan trọng trong cơ chế thực hiện quyền lực nhân dân. Tất cả chủ trương, chính sách, quy định, điều chỉnh của Đảng và Nhà nước đều được chuyển tới cấp huyện. Đội ngũ công chức cấp huyện đều trưởng thành từ thực tiễn công việc và trực tiếp giải quyết các vướng mắc của cấp cơ sở ở địa phương. Họ có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ, thường xuyên với nhân dân địa phương, trực tiếp chỉ dẫn giải quyết tình huống phát sinh. Đặc biệt, họ là những người có hiểu biết sâu rộng hơn cả đặc điểm tình hình của từng cấp xã, hướng dẫn các cấp xã thực hiện công việc một cách nhanh nhất, chính xác nhất. Công chức cấp huyện hướng dẫn thi hành các quyết định, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước từ cấp trung ương, cấp tỉnh cho các cấp xã. Công chức cấp huyện phát hiện ra những bất cập của các chính sách khi triển khai trong thực tế đời sống thông qua việc nắm rõ tình hình triển khai thực hiện chủ trương, chính sách pháp luật, mặt khác công chức cấp huyện cũng là kênh truyền đạt những mong muốn, nguyện vọng được đề bạt từ cấp xã lên với các cấp trung ương đến Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước điều chỉnh, bổ sung cho đúng, phù hợp với thực tiễn và hợp lòng dân. Công chức cấp huyện có vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước và tổ chức bộ máy của chính quyền cấp huyện, phát triển kinh tế - xã hội địa phương, bảo đảm quyền và lợi ích của nhân dân. Tùy theo vị trí, chức danh của mình, 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược