1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn trong thời gian tới. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Hữu

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 133

Ngày tạo 4/3/2023 12:42:20 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.28 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên c... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Hữu Tín Hùng TS. Lê Thị Phương Thảo NIÊN KHÓA 2017 - 2021
  2. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo LỜI CẢM ƠN Để khóa luận này được hoàn thành tốt, ngoài quá trình nghiên cứu và nổ lực của bản thân còn có sự giúp đỡ của thầy cô, gia đình, bạn bè. Đầu tiên, tôi xin gửi lời cám ơn đến quý thầy cô trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dạy dỗ tôi suốt 4 năm học qua. Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Cô giáo TS. Lê Thị Phương Thảo đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện khóa luận. Tiếp đến tôi xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo cùng các anh chị nhân viên trong Khách sạn Century Riverside Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi thực tập cũng như cung cấp các số liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thành khóa luận này. Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên, tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành khóa luận này. Tuy nhiên, vì thời gian có hạn cũng như kiến thức còn hạn chế nên khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến, chỉ bảo của thầy cô để khóa luận được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 1 năm 2021 Sinh viên Nguyễn Hữu Tín Hùng SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 2
  3. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.....................................................................................................................11 1. Lý do chọn đề tài. .............................................................................................................................11 2. Mục tiêu nghiên cứu. .......................................................................................................................12 2.1. Mục tiêu chung. ..............................................................................................................................12 2.2. Mục tiêu cụ thể. ..............................................................................................................................12 3. Câu hỏi nghiên cứu. .........................................................................................................................12 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ...............................................................................................12 4.1. Đối tượng nghiên cứu. ..................................................................................................................12 4.2. Phạm vi nghiên cứu. ......................................................................................................................13 5. Phương pháp nghiên cứu. ...............................................................................................................13 5.1. Thiết kế nghiên cứu. ......................................................................................................................13 5.2. Phương pháp thu thập thông tin. ................................................................................................13 5.3. Thiết kế bảng hỏi. ...........................................................................................................................14 5.4. Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu. ...........................................................................14 5.5. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu. ..................................................................................14 6. Kết cấu của đề tài. .............................................................................................................................15 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................................16 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN. .........................................................................................................................................16 1.1. Cơ sở lý thuyết. ...............................................................................................................................16 1.1.1.Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành. ...................................................................16 1.1.1.1.Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên. ................................................................16 1.1.1.2.Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên. .....................17 1.1.2.Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên...........................................19 1.1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow. ..............................................................19 1.1.2.2.Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg. ....................................................................21 1.1.2.3.Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom.............................................................................22 1.1.2.4.Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams. ..........................................................24 SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 3
  4. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 1.2. Cơ sở thực tiễn. ...............................................................................................................................25 1.2.1.Một số nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên trên thế giới. .......25 1.2.1.1.Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) .........................................................................25 1.2.1.2.Nghiên cứu của Spector (1985)............................................................................................25 1.2.1.3.Nghiên cứu của Cheng và Chew (2004) ............................................................................26 1.2.1.4.Johnson Wang và Cathy H.C. Hsu (2006) ........................................................................26 1.2.1.5.Nghiên cứu của Kumar và Skekhar (2012).......................................................................26 1.2.2.Một số nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên tại Việt Nam. ......27 1.2.2.1.Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2007) ............................................................................27 1.2.2.2.Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) .................................................................................27 1.2.2.3.Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016). ....................28 1.2.2.4.Nghiên cứu của Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến (2020) ......................................29 1.2.2.5.Mô hình nghiên cứu đề xuất. ................................................................................................30 1.3. Xây dựng thang đo và mã hóa các biến quan sát...................................................................36 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ......40 2.1. Tổng quan về khách sạn Century Riverside Huế. .................................................................40 2.1.1.Giới thiệu chung về khách sạn Century Riverside Huế. ...................................................40 2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn. .................................................................41 2.1.3.Chức năng nhiệm vụ của khách sạn. ......................................................................................44 2.1.4.Cơ cấu tổ chức của khách sạn Century Riverside Huế. ....................................................45 2.1.5.Các loại hình kinh doanh của khách sạn. ..............................................................................47 2.1.6.Tình hình về cơ cấu lao động của khách sạn Century Riverside Huế...........................50 2.1.7.Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Century Riverside Huế .......................54 2.1.8.Tình hình doanh thu tại khách sạn Century Riverside Huế. ............................................57 2.1.9.Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Century Riverside Huế. ........................60 2.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Century Riverside Huế. ..........61 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế. ........................................................................................................................64 2.3.1.Mô tả mẫu nghiên cứu. ..............................................................................................................64 2.3.2.Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. ...................................................70 2.3.2.1.Đánh giá độ tin cậy của thang đo. .......................................................................................70 SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 4
  5. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 2.3.2.2.Phân tích nhân tố khám phá (EFA). ....................................................................................73 2.3.4.Thống kê mô tả giá trị trung bình của thang đo. .................................................................78 2.3.4.1.Đánh giá đối với yếu tố tiền lương. ....................................................................................78 2.3.4.2.Đánh giá đối với yếu tố đồng nghiệp. ................................................................................80 2.3.4.3.Đánh giá đối với yếu tố cấp trên. .........................................................................................80 2.3.4.4.Đánh giá đối với yếu tố khen thưởng. ................................................................................81 2.3.4.5.Đánh giá đối với yếu tố phúc lợi. ........................................................................................82 2.3.4.6.Đánh giá đối với yếu tố đào tạo & thăng tiến. .................................................................83 2.3.4.7.Đánh giá đối với yếu tố lòng trung thành..........................................................................84 2.3.5.Kiểm định mô hình nghiên cứu. ..............................................................................................85 2.3.5.1.Phân tích tương quan. .............................................................................................................86 2.3.5.2.Phân tích hồi quy. ....................................................................................................................87 a. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy. ...............................................................................87 b. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy. ............................................................................88 c. Kết quả phân tích hồi quy...............................................................................................................88 d. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết. .......................................................................................89 e. Kiểm định các giả thuyết của mô hình........................................................................................90 2.3.6.Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên. 91 2.3.6.1.Khác biệt về giới tính. ............................................................................................................92 2.3.6.2.Khác biệt về độ tuổi. ...............................................................................................................93 2.3.6.3.Khác biệt về trình độ học vấn. ..............................................................................................94 2.3.6.4.Khác biệt về thâm niên làm việc. ........................................................................................95 2.3.6.5.Khác biệt về bộ phận làm việc. ............................................................................................96 2.3.6.6.Khác biệt về mục đích làm việc. ..........................................................................................97 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ......99 3.1. Định hướng của khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới...........................99 3.2. Một số giải pháp giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn Century Riverside Huế. ......................................................................................................................100 3.2.1.Giải pháp đối với yếu tố tiền lương:.....................................................................................100 3.2.2.Giải pháp đối với yếu tố đồng nghiệp: ................................................................................101 3.2.3.Giải pháp đối với yếu tố cấp trên: .........................................................................................101 SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 5
  6. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 3.2.4.Giải pháp đối với yếu tốkhen thưởng: .................................................................................102 3.2.5.Giải phá đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến: ...................................................................103 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................104 1. Kết luận. ............................................................................................................................................104 2. Kiến nghị. ..........................................................................................................................................105 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 6
  7. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT. Tên viết tắt Nội dung TSDH Tài sản dài hạn TSNH Tài sản ngắn hạn NPT Nợ phải trả VCSH Vốn chủ sở hữu TL Tiền lương DN Đồng nghiệp CT Cấp trên KT Khen thưởng PL Phúc lợi DTTT Đào tạo & thăng tiến LTT Lòng trung thành SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 7
  8. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Nhóm các yếu tố duy trì và động viên. ............................................................. 22 Bảng 1.2: Xây dựng thang đo & mã hóa các biến quan sát. ............................................. 36 Bảng 2.1: Cơ cấu các loại phòng tại khách sạn Century Riverside Huế. .......................... 48 Bảng 2.2: Thống kê số lượng phòng họp, tổ chức hội nghị, sự kiện................................. 48 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của khách sạn Century Riverside Huế giai đoạn 2017-2019. 50 Bảng 2.4: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của khách sạn Century Riverside Huế giai đoạn 2017-2019.......................................................................................................................... 54 Bảng 2.5: Cơ cấu doanh thu của khách sạn Century Riverside Huế giai đoạn 2017-2019. …………………………………………………………………………………………...57 Bảng 2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Century Riverside Huế giai đoạn 2017-2019.......................................................................................................................... 60 Bảng 2.7: Đặc điểm mẫu nghiên cứu. ............................................................................... 65 Bảng 2.8: kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo. .......................................................... 71 Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập............................................ 74 Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố ...................................................................................... 75 Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc. ..................................... 77 Bảng 2.12: Tổng phương sai trích và trị số Eigenvalue của biến phụ thuộc..................... 77 Bảng 2.13: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc................................................ 78 Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lương.................................................. 79 Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp. ............................................. 80 Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cấp trên. .................................................... 80 Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về yếu tố khen thưởng.............................................. 81 Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi. .................................................... 82 Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo & thăng tiến. ................................ 83 Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lòng trung thành........................................ 84 Bảng 2.21: Ma trận hệ số tương quan Pearson.................................................................. 86 Bảng 2.22: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy. .................................................... 87 Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy. ............................. 88 Bảng 2.24: Kết quả phân tích hồi quy. .............................................................................. 88 SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 8
  9. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Bảng 2.25: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test đối với biến giới tính........... 92 Bảng 2.26: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến độ tuổi. ........................................ 93 Bảng 2.27: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt độ tuổi. ...................................... 93 Bảng 2.28: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến trình độ học vấn. ......................... 94 Bảng 2.29: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn. ………………………………………………………………………………………..….94 Bảng 2.30: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến thâm niên làm việc...................... 95 Bảng 2.31: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên làm việc..................................................................................................................................... 95 Bảng 2.32: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến bộ phận làm việc. ........................ 96 Bảng 2.33: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến mục đích làm việc. ...................... 97 Bảng 2.34: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giữa các nhóm mục đích làm việc. …………………………………………………………………………………………...97 SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 9
  10. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow .............................................................................20 Sơ đồ 1.1: Thuyết kỳ vọng của Victor V. Hroom. ........................................................................23 Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) .............................................28 Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) ........................................................................................................................................................29 Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến (2020) ..30 Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất. ..........................................................................................31 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Century Riverside Huế. ..........................................45 Hình 2.2: Cơ cấu về giới tính (%) .....................................................................................................66 Hình 2.3: Cơ cấu về độ tuổi. ...............................................................................................................67 Hình 2.4: Cơ cấu về trình độ học vấn. ..............................................................................................68 Hình 2.5: Cơ cấu về bộ phận làm việc. ............................................................................................69 Hình 2.6: Cơ cấu về thâm niên làm việc. ........................................................................................70 Hình 2.7: Cơ cấu về mục đích làm việc. ..........................................................................................70 SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 10
  11. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài. Từ trước đến nay, nguồn nhân lực vẫn luôn là một tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp tùy thuộc vào sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt dẫn đến thành công của một doanh nghiệp, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo phải có các chính sách về tuyển dụng hợp lý, chính sách thăng tiến, lương, thưởng, nhằm thu hút nhân tài. Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, việc cạnh tranh về nguồn nhân lực đang trở thành một vấn đề khiến các nhà tuyển dụng phải quan tâm hàng đầu. Cùng với việc các nhân viên có năng lực cũng như trình độ cao luôn có xu hướng di chuyển giữa doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác ngày càng trở nên phổ biến hơn, xu hướng muốn tìm đến một điều kiện làm việc tốt hơn, lương cao hơn, có khả năng thăng tiến hơn khiến cho các nhà tuyển dụng gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ. Tuyển được nhân tài về công ty đã khó, nhưng duy trì và giữ chân nhân tài càng khó hơn, cũng như xây dựng lòng trung thành cho họ đối với doanh nghiệp. Một tổ chức không thể tình cờ có được lòng trung thành của nhân viên ngay từ đầu, mà phải được tích lũy theo thời gian. Vậy làm thế nào để xây dựng lòng trung thành cho nhân viên hoặc giữ chân các nhân viên giỏi? Câu hỏi mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng quan tâm, doanh nghiệp muốn phát triển hay sụp đổ đều tùy thuộc vào lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức. Do đó để thu hút được người tài cũng như giữ chân họ ở lại tận tụy cống hiến cho doanh nghiệp thì các doanh nghiệp phải có các chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý, đồng thời ngăn chặn tình trạng di chuyển nhân viên giữa các doanh nghiệp. Sự ra đi của nhân viên giỏi, đặc biệt là các lãnh đạo cấp cao không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến ý định tiếp tục làm việc của những người ở lại. Là một doanh nghiệp lớn kinh doanh về dịch vụ lưu trú chất lượng hàng đầu của Huế, khách sạn Century Riverside cũng đối mặt với hiện tượng các nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. Vậy điều gì khiến các nhân viên đó không muốn gắn bó với khách sạn SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 11
  12. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo nữa? Phải chăng các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đồng nghiệp…đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ? Hoặc các nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến đội ngũ nhân viên của mình hay chưa? Để giải đáp các vấn đề trên, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế” làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn rằng từ kết quả nghiên cứu sẽ góp phần vào việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì, và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn. 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2.1. Mục tiêu chung. Thông qua việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể. - Hệ thống các lý thuyết cũng như các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu. - Các vấn đề lý luận nào liên quan đến việc nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức? - Có các yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế? - Mức độ tác động của các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên? - Các giải pháp nào nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 4.1. Đối tượng nghiên cứu. SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 12
  13. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế. - Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế. 4.2. Phạm vi nghiên cứu. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn Century Riverside Huế. - Phạm vi thời gian: + Số liệu nghiên cứu được thu thập qua 3 năm 2017-2019. + Thời gian thực hiện nghiên cứu từ 1/11/2020 – 30/12/2020. - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về lý luận và thực tiễn về sự trung thành của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế. 5. Phương pháp nghiên cứu. 5.1. Thiết kế nghiên cứu.  Nghiên cứu sơ bộ. - Thực hiện nghiên cứu sơ bộ ở giai đoạn đầu của quá trình nghiên cứu để điều chỉnh thang đo cũng như bổ sung các biến quan sát. - Thu thập các tài liệu tham khảo, các đề tài nghiên cứu có liên quan, các thông tin cũng như ý kiến từ những người có chuyên môn. - Tiến hành khảo sát thử với 20 nhân viên đang làm việc tại khách sạn để điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường trong nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích thiết kế bảng hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức.  Nghiên cứu chính thức. Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20. 5.2. Phương pháp thu thập thông tin. SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 13
  14. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - Dữ liệu thứ cấp: Tiến hành thu thập các dữ liệu, các tài liệu về tình hình lao động, tình hình tài sản và nguồn vốn, cơ cấu doanh thu, kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2017-2019 tại các phòng ban của khách sạn, các tài liệu thu thập được từ Internet, từ các bài nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên. - Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng hỏi các nhân viên hiện đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế trong khoảng thời gian từ tháng 11/2020 đến tháng 12/2020. 5.3. Thiết kế bảng hỏi: Gồm 2 phần. - Phần I: Nội dung điều tra. Gồm 25 câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế được thiết kế theo thang đo Likert với 5 mức độ (1. Rất không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Bình thường; 4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý) gồm các yếu tố: Lương, Đồng nghiệp, Khen thưởng, Phúc lợi, Cấp trên, Cơ hội đào tạo và thăng tiến và Lòng trung thành của nhân viên. - Phần 2: Thông tin cá nhân. Gồm các câu hỏi về giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc và mục đích làm việc. 5.4. Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát tổng thể các nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế. Vào thời điểm nghiên cứu tháng 11/2020, ngoại trừ ban giám đốc và các cán bộ quản lý cấp cao, số lượng nhân viên hiện đang làm việc tại khách sạn là 145 nhân viên. Vậy mẫu điều tra sẽ là 145. 5.5. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu. Dữ liệu sau khi thu thập từ các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm SPSS 20 để xử lý và phân tích. Các phương pháp sử dụng trong đề tài gồm: - Phân tích thống kê mô tả: Nhằm có cái nhìn tổng quan về đối tượng khảo sát SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 14
  15. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo - Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha: nhằm phân tích cũng như đánh giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định Cronbach Alpha là để tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không - Phân tích nhân tố khám phá EFA: Dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al. 2009). - Phân tích tương quan Pearson: Mục đích của phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và sớm nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương quan mạnh với nhau. - Phân tích hồi quy: Nhằm xác định cụ thể trọng số của từng thành phần tác động đến biến phụ thuộc cũng như biết được yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc. - Kiểm định T-Test và ANOVA: Nhằm xác định xem có sự khác biệt trung bình biến định lượng đối với các giá trị khác nhau của một biến định tính hay không. 6. Kết cấu của đề tài. Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu. Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế. Chương 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị. SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 15
  16. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN. 1.1. Cơ sở lý thuyết. 1.1.1. Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành. 1.1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên. Lòng trung thành của nhân viên được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Theo đó, trung thành có thể là một thành phần của cam kết tổ chức hoặc cũng có thể là một khái niệm độc lập. Theo Getchell và Herbert (1975), lòng trung thành là xu hướng người lao động tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty cũng như việc chống lại xu hướng rời khỏi công ty hiện tại, tìm kiếm một công ty mới. Định nghĩa đơn giản như vậy bao gồm cả những lí do tích cực và tiêu cực cho lòng trung thành đối với một công ty. Điều đó có nghĩa là một số nhân viên trung thành với công ty trong một thời gian dài bởi vì họ thật sự cảm thấy thích thú với công việc của họ. Trong khi đó, một số người không hài lòng với công việc của họ, nhưng vẫn tiếp tục làm công việc đó bởi vì họ cân nhắc về vấn đề tuổi tác của mình và chính sách nghỉ hưu của công ty. Theo Mowday, Steers, Porter (1979): trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 16
  17. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo The Loyatly Research Center (2004) cho rằng: Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là sự lựa chọn tốt nhất của họ. Lòng trung thành của nhân viên được xem là sự tận tụy của nhân viên đối với sự thành công của doanh nghiệp và tin tưởng rằng làm việc tại doanh nghiệp là sự lựa chọn đúng đắn nhất. Họ không những có ý định tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp mà còn không tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm khác (Coughlan, 2005) Theo Johnson (2005), ngày nay nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” Trong giai đoạn toàn cầu hoá và Việt Nam là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì nhu cầu thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Mặt khác, các công ty săn đầu người chuyên cung cấp nguồn nhân lực thì có những chiến lược nhất định để thu hút nguồn nhân lực có trình độ và được đào tạo sẵn để cung cấp cho các công ty có nhu cầu. Vì thế, về mặt doanh nghiệp thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực, làm sao để duy trì được nguồn lực con người, giữ chân người giỏi, tránh tình trạng chảy máu chất xám để đảm bảo hoạt động ổn định của công ty là bài toán khó cần có lời giải thích hợp nhất cho ban lãnh đạo. Mặt khác, về phía nhân viên thì làm sao để họ có thể cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty, có nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm nhưng một số khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. 1.1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên. Lợi ích từ lòng trung thành của nhân viên đem lại cho doanh nghiệp rất lớn, doanh nghiệp muốn thành công thì cần phải quan tâm đến vai trò của con người trong tổ chức, doanh nghiệp càng có nhiều nhân viên trung thành thì càng có nhiều lợi thế cạnh tranh cũng như giúp doanh nghiệp đứng vững hơn trên thị trường, nếu các nhà lãnh SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 17
  18. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo đạo không biết cách duy trì lòng trung thành của nhân viên thì việc vận hành kinh doanh sẽ không đạt được kết quả như kì vọng, một khi nhân viên tin tưởng vào doanh nghiệp thì họ sẽ có động lực để hoàn thành nhiệm vụ, cống hiến cho tổ chức, hoặc thậm chí là hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, một số lợi ích như:  Nhân viên trung thành với công ty thường có năng xuất làm việc tốt hơn những nhân viên khác, họ luôn có trách nhiệm trong công việc cũng như hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, luôn làm cho khách hàng hài lòng và điều này giúp cho doanh nghiệp giữ chân được khách hàng và đem lại nguồn doanh thu cao.  Giảm chi phí thay thế nhân sự là điều dễ thấy, khi một nhân viên rời đi, doanh nghiệp phải tuyển các nhân viên mới vào, tốn chi phí tuyển dụng cũng như chi phí để đào tạo lại các nhân viên mới, và phải mất thêm một khoảng thời gian để cho các nhân viên mới thích nghi với môi trường công việc, hoàn thiện các kỹ năng làm việc. Do đó, giữ chân được nhân viên trung thành giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được một lượng lớn chi phí thay thế nhân sự.  Nhân viên trung thành là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các bộ phận trong doanh nghiệp cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi một nhân viên nghỉ việc thì hoạt động kinh doanh cũng có phần ảnh hưởng, trường hợp nếu đó là các cán bộ lãnh đạo cấp cao thì hoạt động kinh doanh có thể bị gián đoạn cũng như trì trệ do chưa tìm được người khác để thay thế. Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.  Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh: Khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất đi một nhân viên có kinh nghiệm các kỹ năng cần thiết mà họ đã đào tạo trong thời gian lao động mà còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất…chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 18
  19. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên. 1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:  Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu đầu tiên của kim tự tháp, đây là những nhu cầu thiết yếu cần cho sự tồn tại của con người như: ăn, ngủ, nghỉ ngơi, không khí, quần áo... Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, vì thế nó được xếp vào bậc thấp nhất của tháp nhu cầu Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện thông qua việc người lao động nhận được tiền lương nhằm trang trải cuộc sống.  Nhu cầu an toàn: Khi đã được thỏa mãn nhu cầu đầu tiên, con người sẽ hướng tới những nhu cầu cao hơn đó là nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn gồm nhu cầu được an toàn cho bản thân, an toàn gia đình, an toàn tài sản,… Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố về các chính sách bảo hiểm, điều kiện làm việc an toàn, công việc ổn định lâu dài,…  Nhu cầu xã hội: Đây là nhu cầu được hòa nhập, tham gia vào những hội, nhóm, cộng đồng. Thiết lập những mối quan hệ gắn kết như bạn bè, vợ chồng,... Con người luôn muốn có những mối quan hệ mà ở đó họ được hòa nhập, chia sẻ và tận hưởng. Đây là nhu cầu muốn yêu và muốn được yêu thương, họ không thể sống nếu rời xa các mối quan hệ trong xã hội. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các mối quan hệ với đồng nghiệp, hoạt động giao lưu thể thao, các hoạt động ăn trưa, du lịch cùng công ty, có mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên.  Nhu cầu được đánh giá & tôn trọng: Khi đã được chấp nhận trong một tổ chức, cộng đồng con người có khuynh hướng muốn được khẳng định bản thân qua vị trí, chức vụ, thành tích làm việc. Vì vậy họ luôn mong muốn đi lên những vị trí cao hơn trong công việc, để nhận được sự đánh giá và tôn trọng từ đồng nghiệp và những người xung quanh. Đây cũng là yếu tố giúp thúc đẩy con người luôn SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 19
  20. Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo luôn nỗ lực. Trong tổ chức, yếu tố này thể hiện thông qua việc người lao động muốn được người khác tôn trọng và thừa nhận tài năng, năng lực của họ trong tổ chức, có phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được, công nhận sự đóng góp của thành viên đối với tổ chức.  Nhu cầu tự hoàn thiện: Đỉnh cao tháp là nhu cầu thể hiện bản thân cũng chính là nhu cầu cao nhất con người muốn đạt được. Con người muốn đạt được vị trí cao nhất, đứng đầu trong lĩnh vực của họ. luôn cố gắng và hoàn thiện chính bản thân mình. Trong công việc, người lao động mong muốn làm các công việc đòi hỏi tính thách thức, sáng tạo, nổ lực để đạt được mục tiêu, tự tin trong công việc. Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được đánh giá, tôn trọng và tự thể hiện. Abraham Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất SVTH:Nguyễn Hữu Tín Hùng – K51A QTKD Page 20
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược