1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May 29/3

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May 29/3

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần Dệt May 29/3. Đưa ra những giải pháp phù hợp với doanh nghiệp để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT M

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 97

Ngày tạo 4/3/2023 12:55:13 PM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 1.00 M

Tên tệp

Tải Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thi... (.pdf)

Xem mẫu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG Sinh viên thực hiện: TRẦN MINH HUY Huế, 01/2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- BẢNG KHẢO SÁT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Trần Minh Huy Th.S Nguyễn Ánh Dương Lớp: K51 QTNL Khóa: 2017-2021 Huế, 01/2021
  3. Lời Cảm Ơn Lời đầu tiên, cho phép em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu, quý thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã tạo điều kiện để em có cơ hội tiếp cận với môi trường làm việc thực tế thông qua 3 tháng thực tập cuối khóa đầy ý nghĩa và thiết thực này. Chính những kiến thức kinh nghiệm mà thầy cô truyền đạt trong những năm qua là tư liệu, hành trang giúp em có một kì thực tập thành công. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn thầy Nguyễn Ánh Dương, em cảm thấy may mắn khi được thầy hướng dẫn thực tập cuối khóa dù trong thời gian không phải quá dài nhưng đã cho em thấy được sự tận tình, hết lòng giúp đỡ của thầy để em có thể hoàn thành báo cáo này. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, anh chị và cô chú tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại Công ty. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến chú Quý, là người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập tại Công ty, chia sẻ cho em những kinh nghiệm, bài học bổ ích, tạo điều kiện cho em có những trải nghiệm thực tế. Trong quá trình thực tế nghề nghiệp tại Công ty Cổ phần Đệt may 29/3 em đã trau dồi cho bản thân những kiến thức nghiệp vụ bổ ích làm hành trang tốt giúp em vững bước sau khi tốt nghiệp. Bài báo cáo là tổng hợp những kiến thức em đã học tập được trong quá trình tìm hiểu tại Công ty. Vì thời gian thực tập và kiến thức cũng như kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo của em không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của thầy để bài báo cáo được hoàn thành tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 05 tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện Trần Minh huy
  4. MỤC LỤC Lời Cảm Ơn ............................................................................................................. iii MỤC LỤC................................................................................................................ iv DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................... ix PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài......................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3 3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................3 3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................3 4.1.1.Đối với dữ liệu thứ cấp.......................................................................................3 4.1.2.Đối với dữ liệu sơ cấp ........................................................................................4 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu………………………………………...5 5. Kết cấu và nội dung đề tài.......................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................7 1.1. Cơ sở lí luận. ........................................................................................................7 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực........................................................7 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................................7 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................7 1.1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................8 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................................8 1.1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .........................................9 1.1.2.2.1 Đối với xã hội...............................................................................................9 1.1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp..................................................................................9
  5. 1.1.2.2.3. Đối với người lao động: ............................................................................10 1.1.2.3.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................11 1.2.Nội dung và tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................................................................................12 1.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................13 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................................14 1.2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo .............................................................................15 1.2.4.Xây dựng chương trình đào tạo........................................................................15 1.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên .........................................................................16 1.2.6.Xác định chi phí đào tạo...................................................................................16 1.2.7.Thiết lập quy trình đánh giá .............................................................................17 1.3.Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................17 1.3.1. Đào tạo trong công việc ..................................................................................17 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc..................................................................................19 1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......22 1.4.1. Nhóm nhân tố bên trong..................................................................................22 1.4.2. Nhóm nhân tố bên ngoài .................................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3. .................26 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt may 29/3....................................................26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................26 2.1.2. Lịch sử hình thành...........................................................................................27 2.1.3. Sứ mệnh của công ty .......................................................................................28 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 ......28 2.1.4.1. Chức năng ....................................................................................................28 2.1.4.2. Nhiệm vụ ......................................................................................................29 2.1.4.3. Quyền hạn ....................................................................................................29 2.1.5. Sơ đồ và bộ máy quản lý.................................................................................30 2.1.5.1. Sơ đồ ............................................................................................................30 2.1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban, bộ phận. .....................31
  6. 2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2017-2019 .................33 2.1.7. Kết quả hoạt động của công ty giai đoạn 2017-2019......................................36 2.2. Tình hình nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dệt may 29/3 ................................37 2.3. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 ....................................................................................................40 2.3.1. Mục tiêu đào tạo..............................................................................................40 2.3.2. Nguyên tắc đào tạo..........................................................................................41 2.3.3. Nội dung chương trình đào tạo .......................................................................41 2.3.4. Quy trình đào tạo.............................................................................................42 2.3.5. Tình hình tổ chức đào tạo nguồn nhân lực......................................................46 2.4. Đánh giá công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 ..........................48 2.4.1. Đối tượng khảo sát. .........................................................................................48 2.4.2. Mã hóa thang đo..............................................................................................51 2.4.3. Kiểm định thang đo.........................................................................................52 2.4.3.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha......................................................52 2.4.3.2.Đánh gía của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển của công ty Cổ phần Dệt may 29/3...............................................................................................54 2.4.3.2.1. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố Chương trình đào tạo và phát triển............................................................................................................................54 2.4.3.2.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố Đội ngũ giảng viên giảng dạy.57 2.4.3.2.3. Thống kê và đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm nhân tố Sự ứng dụng sau đào tạo........................................................................................................59 2.4.3.2.4. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố Kết quả làm việc.......................62 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3....................................................................................................................64 2.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................64 2.5.2. Những hạn chế cần khắc phục ........................................................................65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3............................................................................................67
  7. 3.1. Định hướng phát triển ........................................................................................67 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 ....................................................................................................67 3.2.1. Về yếu tố chương trình đào tạo.......................................................................67 3.2.2. Về yếu tố xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo.......................68 3.2.3. Về yếu tố xây dựng đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo hiệu quả ....68 3.2.4. Về yếu tố cách thức tổ chức đào tạo ...............................................................69 3.2.5. Về yếu tố ứng dụng sau đào tạo. .....................................................................69 3.2.6. Các giải pháp khác ..........................................................................................70 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................71 1.Kết luận ..................................................................................................................71 2.Kiến nghị ................................................................................................................71 2.1.Đối với nhà nước.................................................................................................71 2.2.Đối với doanh nghiệp..........................................................................................72 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................73
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển..............................................................9 Bảng 1.2: Bảng so sánh các kiểu đào tạo trong công việc ........................................18 Bảng 1.3: Bảng so sánh các kiểu đào tạo ngoài công việc........................................20 Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn Công ty cổ phần Dệt may 29/3 ..............34 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2017-2019...................36 Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 .................38 Bảng 2.4: Số lượng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2017-2019 ...............46 Bảng 2.5: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 .......48 Bảng 2.6: Cơ cơ mẫu theo thông tin chung...............................................................49 Bảng 2.7: Hình thành thang đo dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất .....................51 Bảng 2.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập.......................................53 Bảng 2.9: Đánh gía của nhân viên về “Chương trình đào tạo và phát triển”............55 Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về “Đội ngũ giảng viên giảng dạy” .................57 Bảng 2.11: Thống kê và đánh giá cảm nhận của nhân viên về “Sự ứng dụng..........59 sau đào tạo” ...............................................................................................................59 Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về “Kết quả làm việc”......................................62
  9. DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng chương trình đào tạo.........................................13 Sơ đồ 2.1: Tổ chức Công ty cổ Phần Dệt may 29/3………………………………. 30 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 ...........................42
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu toàn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đòi hỏi các doanh nghiệp trên thị trường kinh tế phải chạy đua, nổ lực hết mình để nâng cao vị thế. Vì vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực, nhân tài ngày càng đòi hỏi cao về cả số lượng và chất lượng. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo của mọi tổ chức, là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia và góp phần tăng tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, để nguồn lực phát huy được vai trò không phải do ưu thế về số lượng mà phụ thuộc vào chất lượng. Để tổ chức đạt được mục tiêu và hiệu quả trong kinh doanh thì cần phải có đội ngũ lao động làm việc chất lượng, hiệu quả. Chất lượng đội ngũ lao động của doanh nghiệp không chỉ thông qua việc tuyển dụng các lao động bên ngoài mà nó phụ thuộc nhiều vào chính sách đào tạo và phát triển của doanh nghiệp dành cho người lao động. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo để nâng cao, phát triển trình độ tay nghề cho người lao động trở nên cần thiết và quan trọng hơn bao giờ hết. Để phát huy trình độ, kiến thức, tay nghề, nâng cao trách nhiệm, nâng cao năng suất lao động của người lao động và hoạt động kinh doanh thì cần một chiến lược đào tạo và phát triển một hợp lí, khoa học, phù hợp với tổ chức và cụ thể. SVTH: Trần Minh Huy 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương Ngành Dệt may Việt Nam được đánh giá là ngành kinh tế trọng yếu, có tốc độ tăng trưởng cao, số lượng các công ty tăng liên tục qua các năm và quy mô công ty ngành ngày càng lớn cả về mọi nguồn lực. Với điểm mạnh: giá nhân công ngành may mặc của Việt Nam rẻ so với các khu vực và thế giới; người lao động cần cù, siêng năng tạo được nhiều sản phẩm đặc sắc và có sự khác biệt… giúp cho ngành dệt may ngày càng giữ vị thế chủ đạo trong nền kinh tế. Bên cạnh đó, thì ngành dệt may đang gặp nhiều thách thức khi đối đầu với các đối thủ cạnh tranh ở trong và ngoài khu vực, với điều kiện về nguồn lực, con người, hệ thống phân phối,… Tuy nhiên, đánh giá ở một khía cạnh khách quan thì trình độ lực lượng lao động trong ngành dệt còn hạn chế, các chính sách đào tạo và phát triển cho người lao động còn hạn chế do một phần số lượng lao động ngành dệt khá đông chủ yếu lao động trực tiếp khó đào tạo chuyên sâu và nâng cao tay nghề. Công ty cổ phần Dệt may 29/3 là một trong 10 công ty may mặc chất lượng nhất Đà Nẵng, với hơn 40 năm xây dựng và phát triển. Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 đã và đang phấn đấu trở thành công ty may mặc chất lượng hàng đầu ở Đà Nẵng, để làm được điều này công ty phải dựa vào sức mạnh của tập thể, cũng như chất lượng của người lao động. Đối với doanh nghiệp, con người là tài sản quý giá, có tính quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong một năm dịch bệnh Covid-19 việc duy trì nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển là một vấn đề nan giải của Dệt may 29/3, doanh nghiệp đã làm tốt công tác duy trì nguồn nhân lực nhưng vẫn còn khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn lực của công ty. Để xây được một chính sách đào tạo gặp rất nhiều khó khăn: chương trình đào tạo, kinh phí, hình thức, phương pháp,… Xuất phát từ thực tiễn tại doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May 29/3”. 2. Mục tiêu nghiên cứu.  Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.  Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần Dệt May 29/3. SVTH: Trần Minh Huy 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương  Đưa ra những giải pháp phù hợp với doanh nghiệp để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đổi tượng nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3. Đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên đã và đang tham gia hoạt động đào tạo tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3. 3.2. Phạm vi nghiên cứu.  Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3.  Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017-2019. + Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10/2020 đến tháng 1/2021. + Các giải pháp đề xuất năm 2020.  Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3, các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp hoàn thiện liên quan đến công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu 4.1.1.Đối với dữ liệu thứ cấp + Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Dệt may 29/3. + Các thông tin về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, … tại phòng Tổng hợp trong giai đoạn 2017-2019. + Các bài báo cáo về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự tại phòng Tổng hợp. + Thu thập dữ liệu thông qua tài liệu, giáo trình, tạp chí, internet và các website liên quan, … SVTH: Trần Minh Huy 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương 4.1.2.Đối với dữ liệu sơ cấp a. Đặc điểm phiếu điều tra. Phiếu điều tra được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ mức 1- Rất không đồng ý đến mức 5- Rất đồng ý để đo lường sự hài lòng của nhân viên về cấc yếu tố chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy, ứng dụng sau đào tạo, kết quả công việc, công tác đào tạo và phát triển với hệ thống 23 câu hỏi cần được khảo sát đánh giá. b. Chọn mẫu Vì số lượng nhân viên làm việc tại công ty rất lớn nên tác giả không thể phỏng vấn được hết tất cả nhân viên, dựa vào kết quả đào tạo chuyên môn của cán bộ công nhân viên tại công ty để chia thành hai nhóm: đạt và không đạt yêu cầu sau đào tạo để đánh giá cảm nhận về chương trình đào tạo và phát triển. Vì những lí do trên, nên tôi đã chọn phương pháp ngẫu nhiên phân tầng. c. Xác định kích cõ mẫu. Theo Cochran (1977), công thức xác định cỡ mẫu khi biết được tổng thể là: Trong đó: n: Số lượng mẫu cần xác định. N: Số lượng tổng thể. e: Sai số cho phép. Cỡ mẫu càng lớn sai số càng nhỏ. Tùy vào điều kiện thời gian và nguồn lực, nhà nghiên cứu có thể quyết định sai số mình chọn với mức cho phép tối đa là 10%. n= = 119,62 Như vậy, cỡ mẫu với số lượng 23 biến quan sát trong thiết kế phải có ít nhất 119 mẫu quan sát điều tra, để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi nên tác giả chọn điều tra 130 mẫu. SVTH: Trần Minh Huy 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương 4.1.3.Phương pháp phân tích và xử lý số liệu - Phương pháp thống kê mô tả Là các phương pháp liên quan đến việc thu thập dữ liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. Mục đích của phương pháp này là mô tả mẫu điều tra, tìm hiểu đặc trưng của đối tượng nghiên cứu, tóm tắt bằng bảng, biểu đồ, tổng hợp số liệu nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn. Sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan đến các yếu tố, các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ, kinh nghiệm làm việc. Mô tả các thông tin liên quan đến việc đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố: giáo viên đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo, địa điểm tổ chức đào tạo, kinh phí đào tạo Dữ liệu được mã hóa được xử lý với kĩ thuật bảng tần số (Frequency) của SPSS để tìm ra các đặc điểm của mẫu nghiên cứu (các thông tin cá nhân tham gia khảo sát như giới tính, độ tuổi, thu nhập,…), tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn. - Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Là kiểm định cho phép đánh giá mức độ tin cậy của việc thiết lập một biến tổng hợp trên cơ sở nhiều biến đơn. Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là: - Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao. - Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được. - Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới. - Phương pháp kiểm định One – Samples T-test Phương pháp kiểm định này được sử dụng để kiểm định giả thiết về giá trị trung bình của một tổng thể. SVTH: Trần Minh Huy 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương + H0: µ = Giá trị kiểm định (Test Value) + H₁: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test Value) Với mức ý nghĩa α = 0.05 + Nếu Sig 0.05: Bác bỏ giả thiết Hₒ, chấp nhận giả thiết H₁ Sig > 0.05: Chấp nhận giả thiết Hₒ - Phương pháp so sánh Là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh doanh, phân tích tài chính, nguồn vốn,… Để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích. Là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh với một chỉ tiêu gốc. Để tiến hành được cần xác định số gốc để so sánh, xác định điều kiện để so sánh, mục tiêu để so sánh. 5. Kết cấu và nội dung đề tài. Ngoài các phần như: Mục lục, phụ lục, sơ đồ, bẳng, tài liệu tham khảo, kết cấu của bài khóa luận gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề 1. Lý do chọn đề tài. 2. Mục tiêu nghiên cứu. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 4. Phương pháp nghiên cứu. 5. Kết cấu và nội dung đề tài Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 Phần 3: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Trần Minh Huy 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lí luận. 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực. 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Trong đó: Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, và thời gian công việc… Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, khả năng sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người. (Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm,2014). Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp hay các quốc gia. Do vậy phát triển nguồn lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu và đặc biệt quan trọng của các doanh nghiệp và các nước trên thế giới. 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Ngày nay, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, một số khái niệm về nguồn nhân lực như: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát SVTH: Trần Minh Huy 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp. (Nicholas Henry,2017) Trần Xuân Cầu (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này bao gồm thể lực và trí lực”. 1.1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lưc (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực: - Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp trong tương lai. - Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn. SVTH: Trần Minh Huy 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương - Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặc chẽ với nhau và đều tập trung vào nhau cầu hiện tại và tương lai của cá nhân và của công ty. Tuy nhiên giữa đào tạo và phát triển có sự khác biệt, bảng 1.1 sau đây nêu rõ sự khác biêt này. Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức Chuẩn bị cho tương lai và kỹ năng hiện tại (Nguồn: Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm,2014) 1.1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.2.2.1 Đối với xã hội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để tăng năng lực cạnh tranh của một đất nước chống lại thất nghiệp, tệ nạn xã hội, … Đầu tư cho đào tạo và giáo dục chỉ là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. 1.1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp Đầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền với quá trình SVTH: Trần Minh Huy 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên thì công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu làm việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như: - Giúp rút ngắn thời gian học hỏi và quan sát. - Giúp tăng hiệu quả làm việc. - Làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra. - Góp phần làm giảm thiểu than phiền của khách hàng, những vấn đề với nhà cung cấp. - Tăng hiệu quả trong quá trình, kết quả đạt được trong tài chính. - Tăng cường năng lực để áp dụng công nghệ và phương pháp mới. - Nâng cao hình ảnh công ty. - Ngoài ra, việc đào tạo nhiên viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động công ty. 1.1.2.2.3. Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt và được thể hiện ở chổ: - Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. SVTH: Trần Minh Huy 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương - Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. - Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động. - Làm tăng sự hài lòng và tinh thần làm việc giữa các nhân viên. - Tăng động lực của nhân viên. 1.1.2.3.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiêm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có sự hài lòng với doanh nghiệp. - Giúp nhân viên hiểu được nhu cầu của công việc. Doanh nghiệp thông qua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kỹ thuật chuyên ngành của nhân viên đó giúp họ giảm bớt những sai lầm và sự cố trong công việc, chú trọng an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên doanh nghiệp và nhân viên cùng có lợi. - Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cấp dưới phần nào được nâng cao, và do đó giúp cho cán bộ quản lí giải tỏa được những công việc vụn vặt như sữa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót, … - Đối với những doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đối mới quản lí thì đào tạo là một phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩycho việc thay đổi quan niệm. Đào tạo giúp nhân viên nắm bắt được những kĩ năng cần thiết để tham gia vào công việc cải cách này. SVTH: Trần Minh Huy 11
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược