1. Trang Chủ
  2. Kỹ năng tổ chức
  3. Bài giảng Hành vi tổ chức (TS Phạm Thị Kim Ngọc) - Bài 3 Nhận thức, giá trị, thái độ và sự hài lòng trong công việc

Bài giảng Hành vi tổ chức (TS Phạm Thị Kim Ngọc) - Bài 3 Nhận thức, giá trị, thái độ và sự hài lòng trong công việc

Sau khi học Nhận thức, giá trị, thái độ và sự hài lòng trong công việc, học viên cần: Hiểu được thế nào là nhận thức, quá trình nhận thức và các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức thức. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK Bài 3 Nhận thức giá trị thái thức, trị, độ và sự hài lòng trong công việc TS. Phạm Thị Kim Ngọc Ngocptk-fem@mail.hut.edu.vn 2 Mục tiêu Sau khi học bài này, học viên cần: Hiểu được thế nào là nhận thức, quá trình nhận thức và các yếu tố ảnh h

Thể loại Tài liệu miễn phí Kỹ năng tổ chức

Số trang 22

Ngày tạo 8/30/2018 4:24:09 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.86 M

Tên tệp

Tải Bài giảng Hành vi tổ chức (TS Phạm Thị Kim Ngọc) -... (.pdf)

Xem mẫu

  1. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK Bài 3 Nhận thức giá trị thái thức, trị, độ và sự hài lòng trong công việc TS. Phạm Thị Kim Ngọc Ngocptk-fem@mail.hut.edu.vn 2 Mục tiêu Sau khi học bài này, học viên cần: Hiểu được thế nào là nhận thức, quá trình nhận thức và các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức thức. Biết được lý thuyết quy kết và ảnh hưởng của lý thuyết này đến nhận thức. Xác định được những sai lệch trong nhận thức. Nắm được mối liên hệ giữa nhận thức và ra quyết định. Giải thích được hệ thống giá trị của mỗi cá nhân. Hiểu được ba thái độ chủ yếu liên quan đến công việc. Thấy được mối liên hệ giữa thái độ và hành vi. Giải thích được những nhân tố góp phần vào sự hài lòng trong công việc. Hiểu được mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi của con người 1
  2. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 3 Nội dung Nhận thức: Khái niệm, quá trình, các yếu tố ảnh hưởng và lý thuyết quy kết Giá trị: định nghĩa, nguồn gốc, các dạng giá trị Thái độ: khái niệm, các loại khái niệm Hài lòng trong công việc: đo lường sự hài lòng, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc g ệ 4 Nhận thức 2
  3. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 5 Nhận thức Khái niệm: Nhận thức là một quá trình qua đó cá nhân sắp xếp và lý giải những ấn tượng cảm giác của mình để tìm hiểu môi trường xung quanh hay để đưa ra ý nghĩa cho một tình huống thực tế cụ thể Những điều chúng ta nhận thức có thể khác với sự vật khách quan. Các cá nhân khác nhau có thể nhìn nhận và hiểu một ậ ộ vấn đề theo nhiều cách khác nhau. 6 Quá trình nhận thức Tác Giác quan của Hành nhân con người vi con của (cảm nhận, người môi nghe, nhìn, trường ngửi, nếm) Chú ý Sắp xếp Thể hiện chọn và diễn cảm xúc và lọc giải hành vi Click ppt 3
  4. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 7 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức Đặc điểm của Người nhận thức • Thái độ • Tích cách • Động cơ Môi trường và • Lợi ích Tình huống • Kinh nghiệm • Các kỳ vọng • Trình độ chuyên môn, văn hóa Đặc điểm • Thời điểm của đối • Môi trường làm việc tượng được • Môi trường xã nhận thứ hậ thức hội Nhận thức 8 Lý thuyết quy kết 1 sinh viên đi học muộn! Phán xét của bạn về sinh viên này như thế nào? Thức khuya dậy muộn hay bị tắc đường Để giải thích về cách chúng ta đánh giá một người; giải thích các cách đánh giá khác nhau trong việc dựa vào ý nghĩa mà chúng ta quy cho một hành vi nhất định. Lý thuyết quy kết cho rằng khi cá nhân quan sát hành vi một con người họ sẽ cố gắng xác định người, hành vi đó xuất phát từ ý muốn chủ quan hay yếu tố khách quan. 4
  5. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 9 Lý thuyết quy kết Tại sao???? 10 Lý thuyết quy kết (1) Tính phân biệt (distinctiveness): liệu 1 cá nhân có thể hiện một hành vi trong các ngữ cảnh khác nhau hành vi có diễn ra thường nhau, xuyên hay không? Không thường xuyên: do nguyên nhân bên ngoài và ngược lại (2) Tính kiên định (consistency): tất cả mọi người đối mặt với những tình huống tương tự phản ứng theo cách tương tự Mức độ kiên định cao: nguyên nhân bên ngoài Mức độ kiên định thấp: nguyên nhân bên trong 5
  6. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 11 Lý thuyết quy kết (3) Tính đồng nhất (consensus): Mức độ cá nhân phản ứng theo cùng một cách tại những thời điểm khác nhau. - Tính nhất quán cao: nguyên nhân bên trong - Tính nhất quán thấp: nguyên nhân bên ngoài. ấ ấ Dựa trên ba yếu tố này: - Khi nhận thức về một vấn đề nào đó chúng ta sẽ đánh giá đúng hành vi con người là chủ quan hay khách quan - Giải thích vì sao các hành vi tương tự không được hiểu một cách tương tự ộ g ự 12 Lý thuyết quy kết Tính riêng biệt Tính kiên định Tính nhất quán Nguyên nhân bên g y Nhân viên A có Chỉ có nhân viên Nhân viên A lại có trong (chủ quan) kết quả thực hiện A có kết quả thực kết quả thực hiện công việc kém ở hiện công việc công việc kém ở kỳ đánh giá 6 kém kỳ đánh giá cuối tháng đầu năm năm Nguyên nhân bên Nhân viên A hoàn Nhiều nhân viên Nhân viên A có ngoài (khách thành tốt công cũng có kết quả kết quả thực hiện quan) việc 3 tháng đầu thực hiện công công việc tốt ở kỳ năm việc thấp đánh giá cuối năm g Xuất phát từ nguyên nhân quy cho hành vi của cá nhân, nhà quản lý sẽ có phản ứng và cách cư xử khác nhau đối với các cá nhân khác nhau nhưng có cùng hành vi. 6
  7. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 13 Ứng dụng cụ thể trong tổ chức Phỏng vấn tuyển lựa nhân viên: 90% công ty sử dụng phỏng vấn đến tuyển chọn nhân viên. Sự nhất trí giữa những người phỏng vấn rất thấp (quan điểm khác nhau về cùng 1 ứng viên) - ấn tượng ban đầu chi phối: quyết định của người phỏng vấn thường thay đổi sau 4-5 phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn - Thiên vị nhận thức: ứng viên tốt là những người không thể hiện các đặc tính không phù hợp hơn là thể hiện các đặc tính phù hợp Đánh giá thực hiện nhiệm vụ: cần phải khách quan nhưng đánh giá chủ quan lại rất phổ biến (dễ thực hiện g g q p ( hơn) Đánh giá nỗ lực của cá nhân: thường hay thiên vị nhận thức Đánh giá về sự trung thành với tổ chức: chỉ quy kết thái độ của nhân viên không đánh giá tổ chức có đúng hay không khi người lao động tìm cơ hội làm việc ở nơi khác 14 Hạn chế thường gặp trong phán xét người khác - Nhận thức có chọn lọc: bị chi phối bởi các tình huống liên quan chặt chẽ tới công việc - Suy bụng ta ra bụng người (like me effect) - Vơ đũa cả nắm (stereotyping): đàn ông xông xáo, tham vọng và phóng khoáng, đàn bà: thùy mị, dịu dàng, nhạy cảm và bẽn lẽn; những người làm kế toán chặt chẽ, người lớn tuổi ngại đổi mới,… - Sự phiến diện (hallo effect): ấn tượng chung về một người dựa vào đặc tính duy nhất của người đó: đẹp trai, thông minh, hiểu biết,.. 7
  8. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 15 Giá trị - Giá trị: những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều được coi là quan trọng trong các tình huống q ọ g g g khác nhau. - Giá trị là nhận thức về những điều tốt hay xấu, đúng hay sai. - Nội dung của giá trị phản ánh những gì mà chúng ta cho là quan trọng. - Ở Việt nam giá trị sống nào được đề cao??? - Mức độ của ưa thích của giá trị phụ thuộc vào mức độ quan trọng của sự vật, hiện tượng mà chúng ta nhận thức 16 Giá trị…. - Ví dụ hệ thống giá trị của chúng ta: - Sự tự do - Được tôn trọng ợ ọ g - Trung thực, - Được vâng lời, - Được đối xử công bằng - Hài lòng 8
  9. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 17 Tầm quan trọng của Giá trị…. Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ và động lực động viên của cá nhân (tự do, tôn trọng, ….) Giá trị có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên viên. Ví dụ: nội quy trong bệnh viện Không phải có giá trị với tất cả mọi người, nhưng được mọi người chấp nhận và ủng hộ 9
  10. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 19 Các dạng giá trị (theo Rokeach) Giá trị sau cùng Giá trị phương tiện Mục tiêu chúng ta muốn đạt ụ g ạ • Các phương tiện để được chúng ta đạt được Cuộc sống tiện nghi (thịnh giá trị cuối cùng vượng) • Tham vọng (tinh thần Cuộc sống thú vị làm việc siêng năng) Đạt được thành công (có đóng • Đầu óc cởi mở góp cho xã hội) • Có khả năng (tài Một thế giới hòa bình (không năng và hiệu quả) có chiến tranh và xung đột) • Vui vẻ An toàn gia đình (chăm sóc • Tha thứ những người thương yêu) Hạnh phúc • Chân thành, trung thực 20 Nguồn gốc của Giá trị…. Di truyền của bố mẹ quan niệm đúng/sai Hãy kiểm nghiệm lại xem q y g quan điểm của chúng ta lúc còn nhỏ về giáo dục, giới tính hay chính trị có tương đồng với những điều cha mẹ chúng ta suy nghĩ? Các hệ thống giá trị khác - Khi lớn lên, tiếp xúc với nhiều hệ thống giá trị khác, hệ thống giá trị của chúng ta có thể tahy đổi: - khi tham gia câu lạc bộ Hiphop ở trường: ăn mặc quần thụng đeo dây xích, áo rộng thụng, xích thùng thình,… - Điều này ngược với quan điểm hệ thống giá trị của bố mẹ: ăn mặc như vậy là dân chơi, không học hành,… 10
  11. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 21 Các đặc tính của giá trị Các giá trị cá nhân thường là ổn định Giá trị của chúng ta được hình thành bởi kinh nghiệm, gia đình, trường học, bạn bè,… Khó thay đổi giá trị Giá trị rất khác nhau giữa các nền văn hóa khác nhau Ví dụ về nhóm văn hóa quốc gia Quốc gia Khoảng Chủ nghĩa Số lượng Né tránh Định cách cá nhân* cuộc rủi ro hướng dài quyền l ề lực sống** ố ** hạn h *** Trung quốc Cao Thấp Trung bình Trung bình cao Pháp Cao Cao Trung bình Cao Thấp Đức Thấp Cao Cao Trung bình Trung bình Hồng kông Cao Thấp Cao Thấp cao Indonesia Cao Thấp Trung bình Thấp Thấp Nhật bản Trung bình Trung bình Cao Trung bình Trung bình Nga Cao Trung bình Thấp Cao Thấp Mỹ Thấp Cao Cao Thấp Thấp Việt nam Cao Thấp Thấp Thấp Cao Ghi chú: *: chủ nghĩa cá nhân thâp= chủ nghĩa tập thể **: số lượng cuộc sống thấp = chất lượng cuộc sống cao ***: định hướng dài hạn thấp = định hướng ngắn hạn 11
  12. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 23 Giá trị, Thái độ và Hành vi Giá trị của tổ chức Thái độ và hành vi của người lao động Giá trị của cá nhân 24 Các giá trị văn hóa và gía trị cá nhân Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức liên quan đến các giá trị và đặc tính cá nhân Việc liên kết giá trị giữa các cá nhân và nơi làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Các cá nhân sẽ có xu hướng lựa chọn các tổ chức mà giá trị của họ được liên kết hoặc bị loại bỏ 12
  13. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 25 Giá trị mà các nhà quản lý nắm giữ ảnh hưởng đến các quyết định hàng ngày của họ Giá trị định hình các mong muốn, triển vọng của các nhà quản lý và cái mà các nhà quản lý mong đợi Chúng hình thành những cái mà các nhà quản lý nghĩ là quan trọng Chúng xác định cách các nhà quản lý phân bổ thời gian Chúng ảnh hưởng đến các quyết định của các nhà quản lý 26 Toàn cầu hóa và giá trị của người Việt nam Các giá trị của người Việt nam có thay đổi không? Những giá trị truyền thống nào của người Việt nam mâu thuẫn với giá trị toàn cầu? Ảnh hưởng của toàn cầu hóa và giá trị toàn cầu đối với doanh nghiệp? 13
  14. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK Thái độ tại nơi làm việc 27 Thái độ là gì? Những p g phát biểu hay những đánh giá có y g g giá trị về sự vật, con người hay đồ vật; phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều nào đó. Ví dụ, khi tôi nói: “tôi thích công việc này”, tôi đang biểu lộ thái độ về công việc. 14
  15. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 28 Các thành phần của thái độ Thành phần nhận thức Ý kiến hoặc niềm tin Thành phần ảnh hưởng Cảm nhận hay cảm xúc Chủ ý cư xử theo Thành phần hành vi một cách nào đó 29 Các loại thái độ tại nơi làm việc Sự hài lòng với công việc: người hài lòng trong công việc sẽ có thái độ làm việc tích cực Sự gắn bó với công việc: tham gia tích cực vào công việc và giảm tỉ lệ vắng mặt và thôi việc Sự cam kết với tổ chức: mức độ g gắn bó chặt chẽ với tổ chức và ặ các mục tiêu của tổ chức. Sự cam kết càng cao thì tỉ lệ vắng mặt thấp và thôi việc thấp 15
  16. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 30 Thái độ và sự nhất quán Thường điều người ta nói là không mâu thuẫn với cái họ làm Con người theo đuổi sự nhất quán trong các thái độ của họ và giữa thái độ và hành vi Cá nhân theo đuổi việc điều hòa các thái độ khác nhau (trái ngược) và sắp xếp các thái độ và hành vi sao cho chúng xuất hiện một cách hợp lý và nhất quán thay đổi thái độ hoặc thay đổi hành vi hoặc phát triển một sự hợp lý hóa cho sự nhất quán 31 Tình huống trên lớp Trưởng phòng nhân sự tuyển một nhân viên mới để tạo ra sự hấp dẫn đối với mới, ứng viên, anh ta phải giới thiệu các điểm tốt của công ty. Tuy nhiên có thể có sự mâu thuẫn khi thấy công ty có điều kiện làm việc tồi và khả năng thăng tiến kém. Hãy dự đoán các hành vi có thể xảy ra của ông trưởng phòng nhân sự này? 16
  17. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK Tình huống trên lớp…. 33 Lý thuyết về bất hòa nhận thức Thái độ thường dẫn đến hành vi Liệu chúng ta có thể luôn dự báo hành vi ể của một cá nhân nếu chúng ta hiểu thái độ của họ về đối tượng? Nếu bạn cho rằng công ty của bạn trả lương quá thấp, liệu sự tăng lương đáng kể có gây ra sự thay đổi hành vi của bạn? Nó sẽ làm bạn tích cực và chăm chỉ hơn? 17
  18. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 34 Lý thuyết về bất hòa nhận thức Cuối những năm 50, Leon Festinger đưa ra lý thuyết về Bất hòa nhận thức nhằm giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi Sự bất hòa nhận thức đề cập đến sự không tương đồng (khác biệt) mà một cá nhân có thể nhận thức giữa các thái độ cuả anh ta hoặc giữa thái độ và hành vi Bất kỳ những dạng không nhất quán nào cũng tạo ra sự khó chịu, không thoải mái và khi đó cá nhân sẽ cố gắng làm giảm sự bất hòa, sự khó chịu hoặc không thoải mái…..tìm ra một Tình trạng cân bằng tại đó sự bất hòa là nhỏ nhất 35 Lý thuyết về bất hòa nhận thức Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự bất hòa. Mức độ ảnh hưởng của bản thân đến các yếu tố tạo ra sự bất hòa. Nhận biết phần thưởng có thể đi kèm với bất hòa. 18
  19. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 36 Lý thuyết về bất hòa nhận thức Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự bất hòa. Nếu các nhân tố tạo ra sự bất hòa là không quan trọng và sức ép cho việc điều chỉnh là thấp: Nếu bạn có niềm tin mãnh liệt là không có một công ty nào được gây ô nhiễm môi trường nhưng bạn phải ra quyết định về vấn đề này để đảm bảo lợi nhuận của công ty (giả sử việc đổ nước thải ra sông là hợp pháp). Nếu các yếu tố tạo ra sự bất hòa ở mức độ cao, và ế ế ố ấ quan trọng. Tình huống trên có thể dẫn đến các hành động nào? 37 Lý thuyết về bất hòa nhận thức 1. Sẽ chấm dứt ô nhiễm (chấm dứt việc xả nước thải chưa xử lý ra sông) 2. Giảm sự bất hòa bằng cách kết luận mâu thuẫn này là không quan trọng và tiếp tục đổ nước thải ra sông 3. Thay đổi thái độ và cho rằng không có gì là sai trái khi đổ nước thải ra sông 4. Điều hòa sự bất hòa bằng cách cho rằng lợi ích mà công ty mang lại là lớn hơn so với những chi phí mà xã hội phải bỏ ra để xử lý ô nhiễm 19
  20. Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012 Mar. 2012, Ngoc PTK 38 Lý thuyết về bất hòa nhận thức - Mức độ ảnh hưởng của bản thân đến các yếu tố tạo ra sự bất hòa: nếu sự bất hòa là kết quả không thể kiểm soát được, chúng ta sẽ chấp nhận thay đổi thái độ. - Ví dụ: Ca sĩ trốn đóng thuế TNCN - Nhận biết phần thưởng có thể đi kèm sự bất hòa: Nếu đi kèm với bất hòa rất lớn là một phần thưởng rất có giá trị thì chúng ta có khuynh hướng giảm áp lực cố hữu về bất hòa - Ví dụ: Khi ca sĩ trốn thuế, họ nhận thấy sẽ tiết kiệm được số tiền quá lớn. Số tiền này có thể sẽ làm cho họ không còn cảm thấy áy náy về hành vi trốn thuế của mình Ứng dụng của th ết bất hò nhận thứ t Ứ d ủ thuyết hòa hậ thức trong quản lý dả doanh nghiệp: h hiệ - Giúp nhà quản lý dự báo xu hướng cam kết thay đổi hành vi và thái độ. - Khi áp lực của bất hòa càng lớn, nếu tổ chức biết quân bình với tầm quan trọng, sự chọn lựa và phần thưởng, thì áp lực bất hòa sẽ ngày càng giảm - Ví dụ: 39 Sự hài lòng trong công việc - Thái độ chung của cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. - Đo lường như thế nào? 1. Đo lường chung bằng một câu hỏi: Sau khi xem xét tất cả các yếu tố, bạn hài lòng với công việc như thế nào?. Người được hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn một con số từ 1 đến 5 (1: rất ỏ ả ằ ố ế ấ bất mãn, 5: rất hài lòng). 2. Đo lường bằng cách cộng tổng điểm: Chúng ta phải biết những yếu tố quan trọng trong công việc và hỏi cảm nhận của nhân viên cho từng yếu tố. - bản chất công việc - cách giám sát, tiền lương, - cơ hội thăng tiến, - các mối quan hệ với đồng nghiệp nghiệp. Những yếu tố này được đo lường theo thang đo chuẩn và sau đó cộng tất cả điểm số lại. Điểm càng cao cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên càng tăng Phương pháp nào có giá trị hơn? 20
nguon tai.lieu . vn
Kỹ năng phỏng vấn Kỹ năng quản lý Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng tư duy Nghệ thuật sống Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng đàm phán Kỹ năng thuyết trình Kỹ năng tổ chức Kỹ năng lãnh đạo TOEFL - IELTS - TOEIC